用到私房话这个有些暧昧的词，似乎有失严肃，但是如果抛弃甲方乙方的拘谨，从共同目标来说，HR与猎头又是相互交融的: 猎头在与候选人沟通的过程中，候选人从猎头的专业度来推测HR的专业度, 来感受公司的雇主品牌；甚至在候选人问到猎头一些敏感问题的时候，猎头的回答会被当成公司的回答。如此看来，猎头不再是简单的Resume sender, HR也不再是Resume receiver了。

如此看来，这私房话还真得拿出来说说，让招聘变得更有效。
1. 对于技术性的职位：准确，还是准确！
拓能特曾有一次遇到一家客户的委托，这是金融行业的客户。给了一个JD,只有廖廖几语：
5年以上java开发经验；
思维活跃，能承受较大压力。
能适应加班。
这个职位无疑是让人发晕的，第一，java开发，j2se还是j2ee？第二，既然是金融行业，是否特指Linux/ Unix？第三，有金融开发背景是否能作为plus？
在这种情况下，就特别需要HR成为猎头和部门沟通的桥梁了，如果把招聘比成一支旋律，HR就是舞台上的指挥家，只有指挥好了，才能有完美的乐章奏出。

2. 接受简历的风格
诚然，在很多情况下，大家都有默认模式就是：猎头推荐的人都是精选过的，这样节约双方的时间。可是拓能特有遇到这样的一个Case拿出来和大家分享：
某公司的部门老大，面了好几个不错的候选人，总是觉得定不下来。几经周折下，HR发现，原来部门老大认为只是区区几份简历就定下候选人来是不踏实的，猎头和HR似乎都没有尽力。他们只是想看更多的简历。
找到症结，就容易了。拓能特和HR一起反常规而行之，在继续寻访的过程中，加大了简历的数量，部门反复比较后，终于定下了合适的候选人。试想，如果这个小细节没有沟通到，反倒加大了招聘的难度。前期合适的候选人也许根本等不了那么长的周期就改变了申请的主意。
3. 有些事情，猎头代劳来不如HR亲自来做：候选人要的就是一种态度，一种尊重，一种感受。
当候选人投了简历，或HR第一面完成，候选人进入第二面，而第二面又迟迟没有进行的时候，HR的解释会让候选人感到心安。
当面试时间需要一改再改的时候。 HR一句道歉会让候选人感到尊重。
当曾经被拒的候选人可以被邀请重新面试的时候，HR的邀请更能让候选人感到公司的诚意。
当候选人迟疑是否接受offer,想和公司再谈的时候。HR的努力会让候选人感到被重视。
当候选人提出离职，在原公司遇到阻拦的时候。HR给到建议，更是给了相关经验不足的候选人一种温暖。

4. 坦然面对猎头反馈过来的信息。
有些话，出于这样那样的顾虑，候选人不愿意说过HR听，却很乐意说给猎头听。猎头就是人力资源部的耳朵，眼睛。如果这些信息能被人力资源部有用，也许会起到积极的作用。
拓能特列几个CASE给大家分享，也许，猎头的价值，应该大于发现一个人不跳，再去劝说另外一个人吧。
特别鄙视某公司，什么年代了。还用CRT。无法想像，一个用CRT的公司，能有什么实力。
这个职位是裁员出来的吧？我去了是不是又要裁掉啊？过河拆桥？
不是减薪了吗？怎么还在招人呢？没道理呀！
那个地方啊，累死人的。全夜班咯，都日夜颠倒了
不去啊，做的全是外围项目，没有核心技术。技术全废了。
项目管理太乱了呀。有java项目，让你做Java. 有.net，让你做.net,下次跳出去，没有竞争力了呀。
他们的考核太奇怪了。忙的忙死，闲的闲死。
他们啊，就是进去的时候一定要把薪水谈起来，以后涨起来可就相当慢了。
正可谓：人以铜为鉴，可正衣冠；以古为鉴，可知兴替；以人为鉴，可明得失。
5. 几句如果
如果告诉猎头职位的进度，那么猎头就可以把力量用到最需要用的地方。
如果肯和猎头分享招聘时的目标公司，也许会让招聘的进度更快。
如果发生简历撞车的时候，告诉猎头因何而撞，猎头的积极性会更高。
如果能告诉猎头每一个失败的候选人的feedback,对调整寻访方案会起到更积极的左右。另外，候选人也特别想知道自己需要改进的地方，可以作为以后改进的方向。尤其是一些motivation特别强的候选人，更是如此，会按照不足的地方去改进，以期第二次申请成功。
如果老简历能有一个期限，所谓的硬骨头也许不那么硬了。一些候选人三年前也许不适合这个职位，但是三年后，当猎头发现他的时候，他完全可能胜任了。这个时候，仅仅由于有简历，就错失了一位候选人，难免可惜。