从一个误会的从一个误会的casecase说起...

拓能特顾问向候选人了解他的目前的薪水时，他说：目前到手是12K/month，税前。一年13个月。
毕竟还没有到offer的层次。一般到这个层次也就比较清楚了，又有薪水，又有月数。所以，也就如实写在推荐报告上了。
可是，当客户问到他的薪水时，居然又变成了14K/month
是候选人的诚信问题，还是沟通的问题呢？
事实的真相就是：候选人在和顾问沟通时，没有把每个月扣的公积金给加上去，在和HR沟通的时候，说的又是没有扣公积金时的信息，难怪误会就此产生了！

薪水信息，纠纠结结，结结纠纠
当要发offer的时候，发现候选人提供的信息和猎头的不一致，心中肯定那个纠结：是猎头从中作梗，还是候选人在耍花招呢？
如果是猎头，好像没那必要，因为对于猎头来说，成一个offer远比抬高薪水，多几百块钱的佣金来得实际；
如果是候选人，那就麻烦了。诚信有问题？但是技术又不可多得。To be or not to be的问题又出来了。
也许，当我们抽丝剥茧地分析一下，会发现如果猎头和HR一起努力的话，这个事情会变简单很多。

完全可以借用《男人来自火星，女人来自金星》这个书名，套一句“HR来自火星，candidate来自金星”,在对薪水信息的准确理解上，候选人远不如HR来得清晰明了。
有心者研究一下HR应聘和技术人员应聘时的表现就知道了。你问HR的目前薪水，他会很详细地告诉你，base pay是怎么回事，bonus, allowance是怎么回事；而技术人员呢，可能就是粗枝大叶地告诉你一个月多少K就完了，他们的脑子里面还是缺少薪水架构的“clear picture”的，就像之前那位candidate,给猎头说的时候是扣了公积金的收入，和HR说的时候，又觉得好像应该加上公积金才妥当。
结论就是：候选人说的base pay可能和我们理解的并不一样，出现误解也就相当正常了！
让猎头成为火星和金星的桥梁：
拓能特高度建议各位HR给猎头一个明确的定义，这样顾问在沟通的时候就可以给候选人一个明确的说明，目前薪水的每一个条目究竟指什么？这点HR一定要和猎头达成标准。这样猎头和候选人在解释的时候才能做到清晰。
base pay:不包含任何奖金和津贴，一年的月份数。
补贴类：房租补贴，交通补贴，话费补贴，出差补贴，餐饮补贴。
奖金:项目奖+年终奖。
公积金比例。
其他收入
还有就是请HR告诉猎头需要哪些模块的信息。而不是候选人即性发挥地提供模块信息。在实际的操作中，拓能特发现候选人是不太愿意在面试没开始的时候就提供太详细的薪水信息的，因此，具体详细到哪一步，还需要猎头与HR双方的沟通。

关于或得准确薪水信息的狂想
之所以称之为狂想，是因为这需要HR和猎头像坐在一个office里面的team,紧密协作。
1、薪水信息的双重验证。HR的优势是一般都有其他公司完整详细的薪水架构信息，猎头的优势是可以把这些信息与正在这些公司工作的人来验证。当猎头可以用目前掌握的薪资架构来反诈一下候选人，得到真实薪水的可能性更大。-“我记得你们公司的薪水是13个月的，但是已经包括了bonus,对吧？”-“我知道你们06年以前公积金的比例是20%，但是06年以后进去的不是这个政策了哦。”-“你在这边是band几呢？”另外，当HR遇到一个候选人说他一年内涨了三次薪水的时候，也可以求助于猎头，很轻松地就可以辨别到真伪了。
2、事先预警。
拓能特的顾问在问候选人薪水信息前，都会加一句：“这个在发offer前会做背景调查的，如果背景调查和这次报上去的不一致，将会影响您的这个offer.”
有了这样的警告，我们发现还是会挤出一些水份来的。但是有时候让顾问尴尬的是，有些公司在候选人入职时根本没有做这块工作。弄得候选人反过来开玩笑说：“你诈我的吧！”虽说是玩笑话，但是，总感觉猎头和HR的配合还是不到位，入职以后，哪怕是让候选人填一个薪水信息表，“背景调查”这个事情也要显得严谨一些呀。
3、法律的威慑作用。
在候选人来面试的时候，让填薪水信息的时候，表格中表明：“如果有不实信息，XX公司有权解除劳动合同”。只要不是太不在意这个机会，一般人还是会相当认真的面对这个事情的。