稳定性，欲说还休稳定性，欲说还休``````

才招进来不久的员工，居然又离职了，太气人了，且不说付的猎头费用，且不说部门面试花的时间，且不说磨合期的成本，且不说``````一切的招聘工作，又回到了原点。我们太需要稳定的员工了！
猎头，一个天天与跳槽打交道的群体，如何看待稳定性的呢？拓能特将从猎头的视角与大家分享``````

这几类候选人，比较容易跳槽。
一、简历中跳槽频繁的人
几乎每个HR看到这种candidate的时候，都会倒吸一口冷气。这种人，招进来太冒险了。一般来说我们都会弃之不用。但是，对于技术性职位来说，遇到candidate是稀缺人才，几乎无法找到替代人选的时候，我们应该怎么办呢？在实际的经验中，拓能特发现，有以下几种看起来频繁的跳槽经历，是可以接受的：
1.在国外工作，contract employee是比较平常的现象，因此，简历上的跳槽频繁也许并不能说明任何问题。
2.外包公司：劳务派遣的情况。有些candidate在写简历的时候，会把所派遣的公司列在工作经验上，看上去是换了几家公司，其实，他只在一家公司呆过。
3.管理混乱的公司。人才与公司之间，早已进入了双向选择的时代。对于一些管理混乱的公司，候选人是不得不跳。这和骨子里的不安分还是要区别对待的。

二、欲望强烈的候选人
有道是，“知足常乐”。古人就已经知道欲望与快乐的关系，欲望小，容易满足，就容易快乐；反之，常不知足，则自寻烦恼。
欲望大了，常常产生不满足感，为了满足自己的欲望，途径有二:一是努力工作，争取多收入或提升的机会；二是跳槽，取得更高薪水或权力的职位。
当跳槽的机会在面前的时候，欲望强烈的候选人，会更加急功近利，倾向于选择跳槽来实现欲望。

三、攀比心态
拓能特发现一个很有意思的现象，有攀比心态的candidate多数来自名校，名企。
其实也不难理解，名校名企的人，圈子里面的人多数发展都比较好。校友，同事一聚会：发现张某出国了，李某涨薪了，赵某混上什么Officer了，王某到了一流企业了。心中难免惭愧，这种Candidate在接到猎头电话，或看到有好机会的时候，免疫力将大大打折扣。
因此，如果有可能，在面试的时候，不妨不动声色地和candidate聊到他的校友，老同事，我们不仅仅要听他们的语言，更要看他的表情。来判断此时的心态是否平和。

四、离职原因总是说公司不好的人
这种candidate，你问他离职原因，他总是很受伤，典型的怨妇形象。要么是公司管理混乱，要么是没有发展空间，要么是风格不认同，要么是不喜欢目前的leader``````
拓能特在处理这种Candidate的时候，是特别谨慎的。没有一家公司会为某个候选人而存在，他今天可以说上一家公司不好，明天就可以说这一家公司不好，他还没有一个成熟的职业心态，满眼尽是沙子，如何做到稳定发展呢？
这点，在我们对候选人的长期跟进中，也得到了应证。

五、未婚男
在猎头眼中，这类candidate是最好挖，反过来也就是稳定性最差的一类。完全不仅工作地点的限制。尤其是在上大学在一个城市（海归好像更不介意换城市），在两个以上其他城市工作过的人。只要觉得机会不错，简历一会儿就飞过来了。
请特别注意在面试的时候，问其长期计划，无论是工作上的还是家庭上的。另外，需要加强职业教育，诚恳地指出频繁跳槽对其远期发展的影响。与其招进来很快走掉，还不如不招。

跳槽频繁者的合理利用
那么，跳槽频繁者，我们在招聘环节，是不是要一杆子全部打死呢？
其实，如果是毕业三年以内的人，我们完全可以对跳槽频繁这个不利因素加以利用。今天的跳槽频繁者，也许就是明天的稳定员工。
有可能候选人正处于职业探索期，也有可能才入社会，对企业缺乏判断力，被迫跳槽; 有可能是心态不成熟；还有可能是成家了，不得不更换工作城市。
当Candidate意识到这点对自己发展很不利的时候，他会更珍惜目前手上有工作，不轻易跳槽，争取亡羊补牢。

以候选人为镜，我们可以学到更多
拓能特在与候选人的交流中，感受到其实大多数人还是不乐意频繁换工作的，毕竟那得付出相当大的机会成本。招到一个稳定性强的候选人只是第一步，作为人力资源工作者，我们也许应该想到更多的是：如何加强候选人在自己公司的稳定性：
有竞争力的福利待遇
发展的空间
长效的激励
Career path的设计
企业文化
透明的沟通
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