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猎眼看稳定性

发布时间:2014-2-22 阅读:5592次
 

稳定性,欲说还休稳定性,欲说还休``````

才招进来不久的员工,居然又离职了,太气人了,且不说付的猎头费用,且不说部门面试花的时间,且不说磨合期的成本,且不说``````一切的招聘工作,又回到了原点。我们太需要稳定的员工了!
猎头,一个天天与跳槽打交道的群体,如何看待稳定性的呢?拓能特将从猎头的视角与大家分享``````

这几类候选人,比较容易跳槽。
一、简历中跳槽频繁的人
几乎每个HR看到这种candidate的时候,都会倒吸一口冷气。这种人,招进来太冒险了。一般来说我们都会弃之不用。但是,对于技术性职位来说,遇到candidate是稀缺人才,几乎无法找到替代人选的时候,我们应该怎么办呢?在实际的经验中,拓能特发现,有以下几种看起来频繁的跳槽经历,是可以接受的:
1.在国外工作,contract employee是比较平常的现象,因此,简历上的跳槽频繁也许并不能说明任何问题。
2.外包公司:劳务派遣的情况。有些candidate在写简历的时候,会把所派遣的公司列在工作经验上,看上去是换了几家公司,其实,他只在一家公司呆过。
3.管理混乱的公司。人才与公司之间,早已进入了双向选择的时代。对于一些管理混乱的公司,候选人是不得不跳。这和骨子里的不安分还是要区别对待的。

二、欲望强烈的候选人
有道是,“知足常乐”。古人就已经知道欲望与快乐的关系,欲望小,容易满足,就容易快乐;反之,常不知足,则自寻烦恼。
欲望大了,常常产生不满足感,为了满足自己的欲望,途径有二:一是努力工作,争取多收入或提升的机会;二是跳槽,取得更高薪水或权力的职位。
当跳槽的机会在面前的时候,欲望强烈的候选人,会更加急功近利,倾向于选择跳槽来实现欲望。

三、攀比心态
拓能特发现一个很有意思的现象,有攀比心态的candidate多数来自名校,名企。
其实也不难理解,名校名企的人,圈子里面的人多数发展都比较好。校友,同事一聚会:发现张某出国了,李某涨薪了,赵某混上什么Officer了,王某到了一流企业了。心中难免惭愧,这种Candidate在接到猎头电话,或看到有好机会的时候,免疫力将大大打折扣。
因此,如果有可能,在面试的时候,不妨不动声色地和candidate聊到他的校友,老同事,我们不仅仅要听他们的语言,更要看他的表情。来判断此时的心态是否平和。

四、离职原因总是说公司不好的人
这种candidate,你问他离职原因,他总是很受伤,典型的怨妇形象。要么是公司管理混乱,要么是没有发展空间,要么是风格不认同,要么是不喜欢目前的leader``````
拓能特在处理这种Candidate的时候,是特别谨慎的。没有一家公司会为某个候选人而存在,他今天可以说上一家公司不好,明天就可以说这一家公司不好,他还没有一个成熟的职业心态,满眼尽是沙子,如何做到稳定发展呢?
这点,在我们对候选人的长期跟进中,也得到了应证。

五、未婚男
在猎头眼中,这类candidate是最好挖,反过来也就是稳定性最差的一类。完全不仅工作地点的限制。尤其是在上大学在一个城市(海归好像更不介意换城市),在两个以上其他城市工作过的人。只要觉得机会不错,简历一会儿就飞过来了。
请特别注意在面试的时候,问其长期计划,无论是工作上的还是家庭上的。另外,需要加强职业教育,诚恳地指出频繁跳槽对其远期发展的影响。与其招进来很快走掉,还不如不招。

跳槽频繁者的合理利用
那么,跳槽频繁者,我们在招聘环节,是不是要一杆子全部打死呢?
其实,如果是毕业三年以内的人,我们完全可以对跳槽频繁这个不利因素加以利用。今天的跳槽频繁者,也许就是明天的稳定员工。
有可能候选人正处于职业探索期,也有可能才入社会,对企业缺乏判断力,被迫跳槽; 有可能是心态不成熟;还有可能是成家了,不得不更换工作城市。
当Candidate意识到这点对自己发展很不利的时候,他会更珍惜目前手上有工作,不轻易跳槽,争取亡羊补牢。

以候选人为镜,我们可以学到更多
拓能特在与候选人的交流中,感受到其实大多数人还是不乐意频繁换工作的,毕竟那得付出相当大的机会成本。招到一个稳定性强的候选人只是第一步,作为人力资源工作者,我们也许应该想到更多的是:如何加强候选人在自己公司的稳定性:
有竞争力的福利待遇
发展的空间
长效的激励
Career path的设计
企业文化
透明的沟通
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