如果进入僵局，态度如何改变?

当offer谈判进入僵局的时候，永远不是我们放弃这个offer的时候，也许，我们还可以从下面几个方向进行努力。

从可以改变态度的方法说起：

一、沟通影响规律的利用
1. 态度改变影响因素向方法的延伸
a）增加所提供的沟通信息的影响力。
利用高威信者，或候选人高度信任的原同事来传递薪水是很公平的信息。他们的一句话，胜过我们10句。
在信息传递的过程中，激起候选人的积极情绪：比如，在面试间里，是否有足够的宣传企业文化的东西？在候选人面试离开后，有没有拿到宣传公司文化的小手册？公司平时有没有鼓舞人心的宣传视频，可以在候选人等待面试的时候播放？
b）弱化候选人态度改变的自我防御：让自己的立场来接近候选人的观点，而不是命令式的说服他。
比如，之前有候选人不考虑我们某客户的职位，说的是“这个职位没有挑战”，我们的顾问通过一封长信，达到了说服的目的。信的内容另附在后面。
c）适当分散注意来减弱自我防御倾向。
呵呵，感觉猎头这样做好像比较合适，HR也许没有这样的时间和精力来斡旋，不过，HR可以告诉为自己操作case的猎头这样做，因为HR和猎头，本来就应该是紧密的合作伙伴。
比如，当薪水谈判进入僵局的时候，猎头可以和候选人谈一些offer之外的事情（其实，猎头很容易做到这一点。最好抓住候选人目前最关注的来谈。拓能特的顾问操作的Case中，向候选人谈过婚纱照，谈过70码，谈过他喜欢的明星``````当他在有兴趣的话题上花了足够的精力以后，再回到offer这种尖锐的问题，会柔和一些，也更容易听进去猎头说的话。
2. 睡眠者效应
睡觉者效应的解释：一是说话者刚结束时，如果说话者是一个威信高的人，那么，当时的影响是颇大的，但隔了一段时间后，由于听话者忘记了说话者，而只记得说话的内容，结果其影响明显有了降低，可见，其中降低的这部分影响效果主要少去了说话者威信高所产生的情感效应。二是说话者刚结束时，如果说话者是一个威信低或差的人，那么，当时的影响是很低的，但隔了一段时间后，由于听话者忘了说话者，而只记得说话的内容，结果其影响有了明显的提高，可见，其中提高的这部分影响效果主要少去了说话者威信低所产生的情感效应。
其实，我们只要利用好可以和候选人接触的渠道来传达薪水公正的信息，语说出去了，就会有效果的，哪怕这个效果是在后期才展现出来的。
最直接的例子就是，每次心理学老师讲到睡眠者效应，就会讲到“脑白金”广告。呵呵，那两个卡通老头老太怎么跳的大家记不得了，但是每个人都记得：“今年过节不收礼呀，收礼只收脑白金，脑白金！”
3. 信息的适当重复。
这个在上期中，讲到“复制粘贴”那个例子的时候就提到了，在此，不再累述。

二、参照群体的引导
即人们会从他所属于的群体中，去参加别人的行为。想想我们小时候，参照“红领巾”助人为乐的就知道了。如果看到一个老太太很艰难地过马路，“红领巾”的一员不去扶一下，内心是相当纠结的。
在案例操作中，拓能特发现，在谈offer这事儿上，很多candidate都喜欢把原同事作为参照群体。其实，要引导好参照群体的积极作用，还是很容易的。
只要第一个，第二个，第三个，第N个candidate在谈offer时都反馈，这个公司的薪水很公平，有时候磨叽也是白磨叽，第N+1个candidate,就不会太“磨叽”了。
当然，只要前面几步做好了，关于参照群这块，不用再付出多大的努力，它的积极作用，是水到渠成的。

三、过度理由效应
如果人们的一种行为理由本来是充分的，但外界条件以具有更大吸引力的刺激，如金钱等，额外增加了更多的理由，那么人们对自己行为解释会转向这些更具有吸引力的刺激。
以一个心理学案例来说透这个效应：第一阶段：所有被试一起解题，没有报酬。第二阶段：一组被试解一道题，给一美元的奖励。另外一组，不给奖励。第三阶段：自由休息，被试想做什么做什么。结果，给钱的一组在休息的时候，不再解题，因为没有金钱刺激；而另外一组的被试则保持着解题的兴趣，继续解题。
说心理学案例看起来有点远了，讲一个实际的惨痛的Case：一个Candidate本来接口头offer的时候，下意识地问HR:”哦，还有吗？”HR说：“我们公司有签约奖金的，不过，你这个offer已经很高了，这块就暂不享受。”让拓能特顾问头晕的事情就来了，候选人无论如何都要坚持申请签约奖金，本来马上完成的offer又变成一个悬案。这个“签约奖金”四个字，是一个根本不应该出现的刺激物。不得不说，是“祸从口出。”

邮件说服候选人关于“挑战”的全文:

X先生您好，很感谢您今天在电话中和我的交流，昨天在MSN上，今天在电话中，您都反复在提一个词：“挑战”，因此，就让我们从挑战说起吧。：）
1. “做的工作内容相近”以您现在的资历，我想，很少，或基本不会有公司愿意冒这个险来让您尝试一个新的领域（或许这是您潜意识中说的挑战？）。HR的想法，和求职者的想法是不同的。为什么现在越来越多的公司在发社会招聘广告的时候，都会对候选人的资历背景作出详细的要求，而且，越是资深的职位，要求越具体？一方面是因为这种人拿来就能用，企业能最快实现利益的最大化；另一方面，企业可以减少风险，因为候选人过去的经历说明了他对这种工作是胜任的，企业不会再为一次错误的招聘买单。^-^

其实，我们不妨来作这样一个假设：您是企业的HR,您会花大价钱来请一位资深人士把自己公司的重要岗位当实验田吗？
2. “挑战”。有一句话是怎么说的呢？读万卷书不如行万里路。我觉得这里特别想引申这句话。同样的JD,放在不同的公司，就会有着不同的实际意义。比如，技术支持岗位。HP的技术支持和微软的技术支持，无论是流程，还是风格上，都是有着不同的，您在这两家公司都做过，我想，您的体会应该比我深刻哦。^-^ 而体现在JD上，都只有两个字：“technical support.”

3. 您目前做的，和XX公司的JD,在字面上的对比。我觉得，至少在SAN,IP Network knowledge 上还是有学习的空间的。我们一起来试想一下，如果您真的接受了这个offer,适应起来应该会是比较舒服的。一则是做的工作有相当部分是和以前差不多的，不会手足无措。二则还能学习一些新的东西。多一些技能，总比少一些技能，更让人有竞争力，不是吗？

4. 我们用现实的眼光来看机会。其实，我在电话中隐约已经提到到，到您这个级别，跳槽已经不是一时热血沸腾就可以作出的事情了。要考虑的东西相当多：技能的匹配，职业发展的连续性，公司平台的提升，文化的match, location` ` ` 单单是这四条加起来，您就会发现，满足要求的职位或公司已经不多了。更严重的是，在金融危机下，满足条件的公司，会不会在right time, open出right position呢？